• Ana Inés Urrutia

Viviendo y aprendiendo.

Algunos más cerca otros más lejos, todos en algún momento atravesamos un proceso de mentoría. A veces de forma consciente, en donde se determinan las pautas y un marco que continente las actividades a realizar, y en otras ocasiones surge naturalmente y casi sin querer.

Me tocó atravesar procesos de mentoría en algunas oportunidades, en mis empleos, en facultad y hasta en el círculo próximo de amigos y familia. La mayoría se fueron dando solos, y pude notar la naturaleza del vínculo una vez adquirido el aprendizaje de ese proceso en particular. Algunos mentores no fueron la figura estándar de angel-mentor que generalmente se plantea, sino que todo lo contrario, pero creo que de ellos aprendí lo más duro, porque me empujaron a salir de la zona de comfort de una forma muy particular.

A los efectos de este artículo, vamos a mantener el supuesto de que el proceso de mentoría se da entre un mentor y un mentee, propongo que para esta primera lectura hablemos de un vínculo 1:1.


¿De qué se trata un proceso de mentoría?

Es el intercambio entre dos personas que están interesadas en favorecer el camino profesional de una de las partes, pero que en definitiva repercute en un crecimiento y aporte sustancial para los dos actores. Tienen que existir algunas condiciones para que este proceso sea exitoso, y la primera de ellas es la confianza, que obviamente se da de forma bidireccional. El mentor confía en que su mentee alcanzará los objetivos planificados y el mentee confia en que el camino marcado es el correcto. Esto no implica que existan discusiones, dudas y repensar caminos alternos hacia las metas delimitadas. Me gusta pensar en este proceso como una relación de desarrollo, cuidado, y apoyo donde una persona invierte tiempo, conocimiento y esfuerzo para apalancar el crecimiento profesional del otro (Shea, 1999), aunque repito que es una relación nutricional para ambas partes.


Desafíos y resistencia al cambio

Todo proceso de mentoría implica exponer al mentee a sus oportunidades de mejora. No todos estamos preparados para afrontar un planteo de esta naturaleza. En este momento surgen varios escenarios basados en la madurez o surgimiento del proceso. Si la persona interesada en desarrollar su carrera solicitó el mentoring de forma espontánea, tendrá mejor recepción y apertura a escuchar sus oportunidades de mejora, no sucede lo mismo si es una mentoría "no solicitada". Con mentoría no solicitada me refiero a esos jefes o compañeros que sin saberlo nos muestran el camino y hacia donde hay que dirigir la energía. Durante 2018 atravesé un proceso de estas características, y fue el momento más crítico de mi carrera profesional. Trabajaba en una firma de porte regional en donde el match entre mis valores personales y los valores organizacionales nunca se dio, motivo por el que decidí buscar nuevos desafíos. Durante el tiempo trabajado recuerdo haber estado expuesta ante una aprendizaje casi permanente de una lider de la compañía, como mencione en un comienzo, no me di cuenta del aprendizaje hasta que este se asentó con fuerza y pude resignificarlo. Aprendemos de los que nos hacen sentir bien, y también de los que nos exponen ante nuestras propias limitaciones.

Es absolutamente natural que haya resistencia cuando existe propuesta de cambio, implica visibilizar lo perjudicial de ciertos patrones de comportamiento o rutinas, poca habilidad para soñar en grande, falta de autoestima, percepción de carencia de recursos y tiempo, y el más importante: la necesidad de tenerlo todo bajo control. Y es que el miedo a lo desconocido es algo a lo que nos exponemos desde el minuto cero cuando decidimos encarar un proceso de asesoría. Nuevamente, la clave está en la confianza del vínculo que terminará favoreciendo y habilitando resultados sin duda positivos. Será importante mantener una postura de mente abierta, apoyar en el camino sin orientar hacia respuestas correctas, porque no las hay, y empoderar la responsabilidad de las acciones elegidas.


Ganamos todos

Puede que en el imaginario colectivo esté la idea de que en este tipo de vínculo se establece una relación jerárquico-solidaria de poder y conocimiento. Lejos de ser así, ambas partes se nutren del intercambio y una vez finalizado el proceso mentor y mentee han ganado, es por lo tanto una relación ganar-ganar. En las experiencias que he tenido - desde los dos lugares - aprendí, enseñé y compartí, a veces de forma poco convencional y otras encontrando cosas que no esperaba encontrar, pero siempre ganando algo nuevo.

¿Qué gana el mentee? Desarrolla habilidades de análisis, de aprendizaje y de conocimiento profesional. Gana confianza en sí mismo, aprende a mostrar apertura ante críticas, al mismo tiempo que desarrolla autonomía e independencia. Y lo más importante: descubre un mundo que no ha exporado hasta el momento.

Por otro lado, el mentor también perfecciona sus habilidades al ofrecer este tipo de asesoría. Mejora la consciencia de sus propias brechas de aprendizaje, desarrolla la habilidad de dar y recibir retroalimentación positiva, perfecciona sus habilidades de liderazgo y comunicación, entre otras.


Los must del mentor

Si bien no existe un checklist que describa las habilidades que debería tener un mentor, si hay ciertas conductas que indudablemente deben formar parte de su perfil profesional. Es fundamental que el mentor ayude a cambiar el mindset de "no puedo", habilitando a la creación y determinación objetivos posibles (recomiendo el modelo S.M.A.R.T.) y favoreciendo el compromiso hacia el cumplimiento de estas metas. La segunda actitud en esta relación de ayuda es la escucha activa - aplica para casi todos los vínculos en la vida - se trata de mostrar una disposición empática hacia lo que expresa la otra parte y actuar de forma resonante. Como comenté anteriormente este proceso mueve emociones, y es muy necesario que como mentor se logren identificar esas emociones, las que se presentan como resistencia y también las que apalancarán el cambio y éxito del proceso dado. Habrán momentos en donde al reconocer las emociones y respuestas se encuentren ciertos patrones repetitivos de conducta y es obligación del mentor responder a esto con un uso constructivo de la crítica. El objetivo máximo del proceso, además de habilitar el cumplimiento de objetivos, es favorecer la maduración de ciertas habilidades dentro del mentee, siendo la autonomía y la exploración dos de las fundamentales.


Jefe vs Mentor

Un jefe puede no necesariamente ser mentor, pero es en ocasiones es quien opera como tal. En esta relación de cuidado e intercambio de conocimientos, me ha tocado recibir mentoría de la mayoría de mis jefes y de ciertos compañeros de trabajo. Algunos se centraron en ayudarme a madurar la autonomía, otros fueron por el crecimiento de habilidades en el plano personal, y hubo quienes me ayudaron a hacer que mi voz sea escuchada (a ellos hay que echarles la culpa de que no pare de expresar mi opinión, aunque a veces juiciosa, puede ser excesiva). De todos modos es importante saber que las áreas de responsabilidad para un jefe y un mentor son diferentes, y es que - principalmente - el mentor facilita mientras que el jefe crea interdependencia. Generalmente los líderes ofrecen una guía de aprendizaje dentro de la posición que no está enmarcada en contexto de mentoria, pero que comparte características, pues la confianza y el compromiso está depositado en el cumplimiento de objetivos, en el upskilling o reskilling y en el crecimiento de la otra persona.


💡 G R O W

El desafio del proceso de mentoría en tiempos de cuarentena es el trabajo previo que debe realizar cada una de las partes para llevar a la sesión. Hace unas semanas que formo parte de la comunidad 365 Saturday y tengo la oportunidad de estar acompañando a varias personas en diferentes puntos del globo en sus procesos de reconversión laboral. El modelo que presento a continuación es el que ha funcionado con mayor éxito - en mentorías grupales e individuales - porque permite abarcar todas las aristas y que el mentee trabaje previo al encuentro de forma casi autónoma. El modelo se llama GROW, y consta de cuatro breves pasos que ayudar a estructurar el intercambio, y facilitan la conversación. Esta técnica permite co-crear y diseñar un plan de acción de forma práctica y sencilla. GROW se debe al acrónimo de los siguientes pasos:

  • Goals (objetivos/metas): establecer las metas del mentee y su objetivo final.

  • Reality (realidad): explorar la realidad del mentee y la situación, previo a tomar acción.

  • Options (opciones): considerar las opciones disponibles para el mentee.

  • Way forward (pasos a seguir): acordar acciones para alcanzar las objetivos planteados.

Este modelo sirve de guía para tener un orden dentro del proceso y opera de luz que guía en el camino, acordado por ambas partes. Si es de tu interés, puedo enviarte una plantilla donde encontrarás preguntas dentro de cada una de los pasos y una breve guía sobre cómo analizar las respuestas.


¿Has tenido la oportunidad de atravesar procesos de mentoría?

Leo tu experiencias :)









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